이익분배제 (Profit Sharing)
쉽게 풀면
회사가 번 이익의 일부를 직원들에게 나눠주는 제도다.
왜 중요한가
이익배분제는 기업이 일정 기간의 경영 성과에 따라 발생한 이익의 일부를 구성원에게 배분하는 보상 제도로, 개인 성과와 무관하게 조직 전체의 성과와 보상을 연계시켜 협력과 공동체 의식을 강화하려는 취지로 다뤄진다. 스톡옵션제와 달리 현금이나 이익 배분 형태로 지급되어 상장 여부와 무관하게 다양한 규모의 기업에서 활용될 수 있다는 점이 특징으로 언급된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
이익분배제가 생산성과 조직성과에 미치는 영향을 대규모 실증자료로 분석했다.
회사 이익을 나눠 받는 직원들이 조직에 더 오래 남고 애착도 더 크게 느낀다는 조사 결과라는 뜻입니다.
조금 더 깊게 보면
전체 이익에 대한 배분이다 보니 개인의 기여도와 보상 간의 직접적 연결이 약해져 무임승차 문제가 발생할 수 있다는 것이 이 제도의 대표적 한계로 지적된다. 스톡옵션제가 장기적 주가 상승에 따른 자본 이득을 다룬다면 이익배분제는 단기적인 회계상 이익을 기준으로 배분한다는 점에서 보상의 시간 지평과 성격이 다르다. 현금분배형은 이익 발생 즉시 지급하고 이연분배형은 퇴직연금 계정에 적립해 장기 재직을 유도하는데, 두 방식은 동기부여의 시간 지평이 서로 다르다. 전체 이익에 대한 배분이다 보니 개인의 기여도와 보상 간의 직접적 연결이 약해져 무임승차 문제가 발생할 수 있다는 것이 대표적 한계로 지적된다. 이익의 정의를 영업이익으로 할지 세전이익으로 할지에 따라 배분액과 회계 처리 방식이 달라지므로 제도 설계 단계에서 명확한 산정 기준 합의가 선행되어야 한다. 자회사가 많은 대기업에서는 배분 단위를 전사로 할지 사업부 단위로 할지에 따라 구성원이 체감하는 공정성이 달라진다.
주의할 점
이익이 개인의 노력과 직접 연결되기 어려운 대규모 조직에서는 동기부여 효과가 희석될 수 있다.
적자가 나는 해에는 분배금이 없어 제도에 대한 기대가 컸던 구성원의 실망이 커질 수 있고, 대규모 조직에서는 개인 노력과 이익의 연결이 약해 동기부여 효과가 희석될 수 있다.