분배공정성 (Distributive Justice)
쉽게 풀면
보상이 얼마나 공평하게 나눠졌는지에 대한 느낌이다. 같은 일을 했는데 동료가 나보다 훨씬 많은 보너스를 받았다면 억울한 마음이 드는 것처럼, 분배공정성은 노력이나 기여에 비해 실제로 받은 몫이 합당한지를 저울질하는 심리적 판단이다.
왜 중요한가
Adams의 공정성이론에서 출발해 보상 결과의 배분이 공정하다고 지각되는 정도로 정의되며, 조직공정성 연구에서 절차공정성, 상호작용공정성과 구분되어 임금 만족과 성과에 대한 상대적 영향력이 비교됩니다. 실무에서는 성과급 배분과 승진 결과에 대한 수용성을 설명하는 개념입니다. 형평 규칙은 개인의 기여를 정확히 측정할 수 있을 때 가장 설득력을 가지며, 기여 측정이 어려운 협업 중심 업무에서는 평등이나 필요 기준이 더 수용되기 쉽다는 것이 후속 연구에서 확인된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
사회적 교환관계에서 분배 결과의 공정성 개념을 초기에 제시한 사회학적 논의다.
애덤스는 투입 대비 산출의 비율을 타인과 비교하는 과정에서 분배공정성 지각이 형성된다는 공정성이론의 기본 틀을 제시했다.
조금 더 깊게 보면
배분 규칙은 형평 외에 평등과 필요도 있으며, 어느 규칙이 공정한지는 관계 유형과 문화에 따라 다릅니다. 결과가 불리해도 절차가 공정하면 수용성이 높아진다는 상호작용 효과가 반복 확인되어, 배분 결과만 조정하는 관리 접근은 한계가 있습니다. 애덤스의 형평이론은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 준거인물의 비율과 비교해 불균형을 느끼면 이를 해소하기 위해 노력을 줄이거나 준거인물을 바꾸는 등의 행동을 취한다고 설명하는데, 이 비교 대상은 같은 조직 내 동료뿐 아니라 다른 조직의 유사 직무 종사자로도 확장될 수 있다. 필요를 기준으로 삼는 배분 규칙은 복지나 안전망 성격의 자원 배분에서, 평등을 기준으로 삼는 규칙은 팀워크가 중요한 상황에서 상대적으로 선호된다는 것이 실증 연구에서 확인된다.
주의할 점
형평성 외에 평등이나 필요 기준도 분배공정성 판단에 사용될 수 있어 단일 기준으로 환원하기 어렵다.
동일한 배분 결과라도 비교 대상을 누구로 삼느냐에 따라 공정성 지각이 크게 달라질 수 있다.