조직공정성 (Organizational Justice)
쉽게 풀면
회사에서 대우받는 방식이 얼마나 공평하다고 느끼는지를 뜻한다.
왜 중요한가
조직공정성은 구성원이 조직 내 자원 배분과 절차, 대인적 처우를 얼마나 공정하다고 인식하는지를 다루는 개념으로, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 차원으로 구분되어 조직행동 연구에서 직무만족과 조직시민행동을 설명하는 핵심 변수로 다뤄진다. 성과급이나 승진 결정에서 결과뿐 아니라 그 결정 과정의 공정성이 구성원 반응에 큰 영향을 미친다는 것이 여러 연구에서 확인됐다. 공정성 지각은 구성원의 변화 저항이나 조직 냉소주의와도 밀접히 연관되어, 조직변화 관리 연구에서도 핵심 변수로 함께 다뤄진다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
조직공정성 이론들을 반응적·주도적, 과정·내용 차원으로 분류하는 체계를 제시했다. 상호작용공정성 차원은 Bies와 Moag(1986)가 별도로 제안한 것이다.
이 문장은 조직공정성이 단일 차원이 아니라 자원 배분, 절차, 대인관계라는 세 하위 차원으로 구성된다는 점을 보여 준다.
조금 더 깊게 보면
분배 결과가 객관적으로 공정해 보여도 그 결정 과정이 불투명하거나 일방적이었다면 구성원은 전체를 불공정하다고 인식하는 경향이 있어, 결과만큼이나 과정의 공정성 관리가 실무에서 중요하게 다뤄진다. 절차공정성은 조직공정성이라는 상위 개념을 구성하는 세 차원 중 하나로, 결정에 이르는 절차 자체의 공정성에 초점을 맞춘 하위 개념이다. 그린버그는 공정성 이론을 결과에 대한 반응인지 사전 예방적 행동인지, 그리고 결과 자체에 관한 것인지 그 과정에 관한 것인지에 따라 네 유형으로 분류하는 체계를 제시했는데, 이는 조직공정성 연구가 개별 사건에 대한 사후 반응 연구에서 공정한 절차를 사전에 설계하려는 예방적 접근으로 확장되어 온 흐름을 보여준다. 공정성 지각은 특정 상사나 부서에 대한 것과 조직 전체에 대한 것으로 초점이 나뉘어 측정되기도 한다.
주의할 점
분배공정성만 강조하고 절차와 상호작용 공정성을 소홀히 하면 구성원의 신뢰를 잃을 수 있다.
세 하위 차원 중 하나만 개선하는 부분적 개입으로는 구성원의 전반적 공정성 인식을 충분히 높이기 어려울 수 있다.