상호작용공정성 (Interactional Justice)
쉽게 풀면
결정을 전달받을 때 얼마나 정중하고 충분한 설명을 들었는지에 대한 느낌이다.
왜 중요한가
Bies와 Moag(1986)가 결정 과정에서 받는 대인적 처우의 공정성으로 개념화하고 Greenberg가 대인 공정성과 정보 공정성으로 세분한 이후, 조직공정성 연구에서 상사에 대한 태도와 반응을 가장 잘 예측하는 차원으로 확인되었습니다. 실무에서는 해고 통보나 평가 면담에서 설명과 존중이 소송과 보복을 줄인다는 근거로 관리자 교육에 반영됩니다. 성과평가 면담에서 저성과자에게 낮은 등급을 통보할 때도 그 근거를 충분히 설명하고 예우를 갖추면 결과에 대한 반발이 상당히 완화된다는 것이 여러 현장 연구에서 확인된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
대인적 공정성과 정보적 공정성이라는 두 하위차원을 제시하며 절차공정성과 분리했다.
의사결정 전달 방식이 구성원의 공정성 지각에 미치는 효과를 다룬 연구이다.
조금 더 깊게 보면
절차공정성의 하위 요소인지 독립 차원인지에 대한 논쟁이 있었으나 메타분석은 별개 차원으로 구분할 때 예측력이 높다고 결론지었습니다. 상호작용공정성은 조직이 아닌 개별 관리자에게 귀속되므로 결과변수도 조직 몰입보다 상사 신뢰와 관련이 강하다는 다중 초점 모형이 제시되었습니다. 그린버그는 상호작용공정성을 다시 상사가 구성원을 존중과 예의로 대하는지를 다루는 대인적공정성과, 결정에 대한 이유와 정보를 충분히 설명하는지를 다루는 정보적공정성으로 세분했는데, 이 구분은 이후 공정성 연구에서 표준적으로 받아들여지고 있다. 상호작용공정성은 절차공정성과 개념적으로 밀접히 연관되지만 그 책임 소재가 조직 시스템이 아니라 개별 관리자 개인에게 귀속된다는 점에서 결과 변수와의 관계가 다르게 나타난다.
주의할 점
대인적 공정성과 정보적 공정성을 별개 차원으로 볼지 여부에 대해 학계 논쟁이 이어지고 있다.
동일한 절차라도 이를 전달하는 관리자의 태도에 따라 구성원이 느끼는 공정성 수준이 크게 달라질 수 있다.