최적적합 인사관리 (Best Fit HRM)
쉽게 풀면
인사관행은 회사 상황에 딱 맞게 설계해야 효과가 있다는 관점이다.
왜 중요한가
인사관행의 효과가 사업전략과 조직 맥락에 따라 달라진다는 상황론적 관점으로, 전략적 인적자원관리 연구에서 최선의 관행 관점과 대립하며 전략-HR 정합성이 성과를 높이는지를 검증하는 틀이 되었습니다. 실무에서는 원가우위 기업과 혁신 기업이 보상·채용 방식을 달리 설계해야 하는 이유를 설명합니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
경쟁전략 유형별로 요구되는 인사관행이 달라진다는 상황적합적 인사관리 관점을 제시했다.
동일한 인사관행이라도 기업의 경쟁전략에 부합할 때만 성과로 이어진다는 상황적합적 관점을 보여주는 사례이다.
조금 더 깊게 보면
정합성을 어떻게 측정하고 어떤 전략 유형론을 쓸지에 따라 결과가 달라져 실증이 일관되지 않습니다. 환경이 빠르게 변하면 한 시점의 정합이 다음 시점의 경직으로 바뀔 수 있어, 유연성 자체를 정합성의 한 차원으로 보는 절충 논의가 이어집니다. 정합성을 어떻게 측정하고 어떤 전략 유형론을 쓸지에 따라 결과가 달라져 실증이 일관되지 않는다. 환경이 빠르게 변하면 한 시점의 정합이 다음 시점의 경직으로 바뀔 수 있어, 유연성 자체를 정합성의 한 차원으로 보는 절충 논의가 이어진다. 원가우위 전략을 추구하는 기업은 표준화된 직무기술서와 시간당 성과 지표를, 차별화 전략을 추구하는 기업은 광범위한 재량권과 장기 인센티브를 선호하는 경향이 대표적 대비 사례로 다뤄진다. 다국적기업은 본사의 표준 인사정책과 현지 자회사의 맥락적 요구 사이에서 정합성을 어떻게 확보할지가 국제인사관리의 핵심 과제로 다뤄진다. 조직 생애주기 단계에 따라서도 요구되는 인사관행이 달라져, 창업기와 성숙기 기업이 각각 다른 정합점을 찾아야 한다는 논의도 있다.
주의할 점
최선의 관행 관점과 상충하는 것이 아니라 적용 범위와 전제조건이 다르다는 점을 이해해야 한다.
최선의 관행 관점과 상충하는 것이 아니라 적용 범위와 전제조건이 다르다는 점을 이해해야 한다.