고성과작업시스템 (High-Performance Work System)

한 줄 정의: 선발, 훈련, 참여, 보상 등 상호 보완적인 인사관행들을 결합하여 구성원의 역량과 동기, 참여기회를 극대화하는 인사시스템을 말한다.

쉽게 풀면

여러 인사제도를 잘 결합해서 직원의 역량과 동기를 최대로 끌어올리는 시스템이다.

왜 중요한가

Huselid(1995)가 선별 채용, 광범위한 훈련, 성과 연동 보상, 참여 관행의 묶음이 이직률과 생산성, 재무성과와 연결됨을 대규모 표본으로 보인 이후 전략적 인적자원관리 연구의 핵심 구성개념이 되었고, 메타분석에서 효과가 반복 확인되었습니다. 실무에서는 인사제도를 개별 프로그램이 아닌 체계로 설계해야 한다는 주장의 근거입니다.

논문에서는 이렇게 쓰입니다

Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.

고성과작업관행 묶음이 이직률과 재무성과에 미치는 영향을 실증적으로 검증했다.

개별 인사관행을 단편적으로 도입한 조직보다 선발·훈련·보상 관행을 통합적으로 결합해 운영한 조직에서 성과 향상 효과가 더 크게 나타났다.

고성과작업시스템의 효과가 개별 관행 하나하나가 아니라 여러 관행이 상호보완적으로 결합되었을 때 온전히 발휘된다는 점을 보여준다.

조금 더 깊게 보면

어떤 관행이 체계에 포함되는지가 연구마다 달라 비교가 어렵고, 관행이 성과를 낳는 경로가 블랙박스라는 비판 이후 능력-동기-기회(AMO) 틀로 매개 과정이 연구되었습니다. 횡단 자료의 역인과 문제와, 관리자가 보고한 관행과 구성원이 경험한 관행의 괴리가 큰 방법론적 쟁점으로 남아 있습니다. 어떤 관행이 체계에 포함되는지가 연구마다 달라 비교가 어렵고, 관행이 성과를 낳는 경로가 블랙박스라는 비판 이후 능력-동기-기회(AMO) 틀로 매개 과정이 연구되었다. 횡단 자료의 역인과 문제와 관리자 보고 관행-구성원 체감 관행의 괴리도 방법론적 쟁점으로 남아 있다. 반도체나 자동차처럼 자본집약적 산업에서는 도입 효과가 더 크게 나타난다는 산업별 조절효과도 함께 보고된다. 노동조합이 있는 사업장에서는 관행 도입 과정에서 노사 협의가 필요해 도입 속도가 느려지는 경향이 있다는 점도 함께 고려해야 한다.

주의할 점

개별 관행의 단순 도입보다 관행 간의 내적 정합성과 전략과의 연계가 핵심이다. 개별 관행의 단순 도입보다 관행 간의 내적 정합성과 전략과의 연계가 핵심이다.