최선의 관행 인사관리 (Best Practice HRM)
쉽게 풀면
어떤 회사에나 통하는 검증된 좋은 인사관행이 있다고 보는 관점이다.
왜 중요한가
Pfeffer(1994)가 제시한 고용안정, 선별 채용, 성과 연동 보상 등 보편적으로 성과를 높이는 관행 목록에서 시작되어, 고성과작업시스템과 조직 성과의 관계를 메타분석으로 검증하는 연구 흐름의 기초가 되었습니다. 실무에서는 우수기업 인사제도 도입의 정당화 논리로 자주 인용됩니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
고용안정, 선발적 채용 등 보편적으로 적용 가능한 인사관행들을 제시했다.
보편적 관행이라도 조직 맥락에 따라 효과가 달라질 수 있다는 한계를 보여준다.
조금 더 깊게 보면
관행 목록이 연구자마다 다르고, 성과가 좋은 기업이 그런 관행을 도입할 여력이 있다는 역인과 가능성이 남아 있습니다. 개별 관행보다 관행들의 조합이 중요하다는 HR 번들 논의와, 맥락에 따라 효과가 달라진다는 최적적합 비판을 함께 봐야 합니다. 관행 목록이 연구자마다 다르고, 성과가 좋은 기업이 그런 관행을 도입할 여력이 있었다는 역인과 가능성이 남아 있다. 동일한 모범관행 인사제도를 도입하더라도 조직문화가 다르면 성과 향상 폭에 차이가 나타나 개별 관행보다 관행들의 조합이 중요하다는 HR 번들 논의와 함께 봐야 한다. 고용안정 관행은 경기 침체기에 오히려 구조조정 압박과 충돌해 지키기 어려워지는 경우가 많아, 보편적 관행이라 해도 경기순환에 따라 실행 가능성이 달라진다. 노동시장 규제가 엄격한 국가에서는 고용안정 관행이 법으로 이미 강제되어 있어 별도의 경쟁우위 요소로 작동하지 않는 경우도 있다. 산업별로 어떤 관행이 보편적으로 효과적인지에 대한 합의가 부족해, 목록의 적용 범위를 제조업과 서비스업으로 나눠 재검토하려는 시도도 있다. 관행을 도입하는 순서와 속도도 성과에 영향을 미쳐, 한꺼번에 여러 관행을 도입하기보다 단계적으로 정착시키는 접근이 권장되기도 한다.
주의할 점
보편적 관행이라도 조직의 전략과 맥락에 따라 효과가 달라질 수 있어 무비판적 도입은 위험하다.
보편적 관행이라도 조직의 전략과 맥락에 따라 효과가 달라질 수 있어 무비판적 도입은 위험하다.