동일노동 동일임금 원칙 (Equal Pay for Equal Work)
쉽게 풀면
같은 일을 하면 남녀 상관없이 같은 임금을 받아야 한다는 원칙이에요. 예를 들어 같은 회사, 같은 부서에서 똑같은 업무를 하는 대리급 남녀 직원의 월급이 다르다면 이 원칙 위반에 해당하지만, 남자는 영업직에 많고 여자는 사무직에 많아서 생기는 부서 간 임금 차이는 이 원칙만으로는 다루기 어렵다. 그래서 이 원칙은 직종 분리 문제를 다루는 동일가치노동 동일임금 원칙과 함께 논의된다.
왜 중요한가
동일노동 동일임금 원칙은 같은 직무를 수행하는 남녀에게 같은 임금을 지급해야 한다는 규범으로, ILO 협약 제100호(1951)와 각국 남녀고용평등법의 기본 조항이며, 한국 남녀고용평등법 제8조가 이를 명시합니다. 노동경제학에서는 성별임금격차를 직무·직급·근속 통제 후 남는 '설명되지 않는 격차'로 분해해 이 원칙의 위반 정도를 추정합니다. 노동경제학의 임금격차 분해 연구에서는 이 원칙이 규율하는 범위를 '내부 격차'로, 직종 자체가 분리되어 발생하는 격차를 '외부 격차'로 나누어 각각의 크기를 따로 추정하는 방식이 표준적으로 쓰인다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
국제노동기구가 동일노동 동일임금 원칙을 국제 노동기준으로 채택해 회원국의 성별 임금차별 금지 입법을 촉구했다.
직무가 같아도 승진 기회나 근속연수 차이가 임금격차로 이어질 수 있다는 점이 함께 논의됩니다.
조금 더 깊게 보면
이 원칙은 남녀가 같은 직무에 있을 때만 적용되므로 직종 분리가 심한 노동시장에서는 격차의 대부분을 다루지 못하며, 이 한계 때문에 동일가치노동 동일임금 원칙이 발전했습니다. ILO 협약 제100호는 사실 처음부터 '동일가치'를 명시했으나 많은 국가가 '동일노동'으로 좁게 입법했다는 점이 법사 연구에서 지적됩니다. 이 원칙 위반 여부를 판단할 때는 '동일 직무'의 범위를 얼마나 넓게 볼 것인지가 쟁점이 되는데, 법원은 직무기술서상의 명칭이 아니라 실제 수행 업무의 내용, 책임 정도, 필요 숙련도가 실질적으로 같은지를 기준으로 판단한다.
주의할 점
동일노동 동일임금 원칙은 직종 자체가 분리된 경우의 임금격차는 해결하지 못해 동일가치노동 원칙과 함께 적용되어야 한다.