기업 이사회 성별할당제 (Corporate Board Gender Quota)
쉽게 풀면
회사 이사회에 여성이 일정 비율 이상 들어가도록 법으로 정한 제도예요.
왜 중요한가
기업 이사회 성별할당제는 노르웨이가 2003년 상장기업 이사회 여성 40%를 법제화한 이후 유럽 각국과 미국 캘리포니아로 확산되었고, 한국도 2020년 자본시장법 개정으로 자산 2조 원 이상 상장기업의 이사회 단일 성 구성을 금지했습니다. 기업재무와 조직 연구에서 할당제가 기업 성과, 이사회 의사결정, 여성 임원 파이프라인에 미친 영향을 정책 시행 전후 비교로 추정합니다. 할당 방식도 법으로 특정 비율을 강제하는 강성 할당(hard quota)과 미달 시 사유만 설명하도록 하는 이행-설명(comply or explain) 방식으로 나뉘는데, 한국의 자본시장법 개정은 특정 성별로만 이사회를 구성하는 것을 금지하는 형태로 강성 할당보다 완화된 방식에 해당한다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
노르웨이의 이사회 여성할당제 도입이 여성 임원 비율을 높였지만 기업 성과나 하위 직급 여성 비율에는 제한적 영향을 미쳤음을 실증했다.
제도 도입 소식 자체가 주가를 즉각 움직이지는 않았다는 사건연구 결과를 통해, 시장이 이를 큰 재무적 충격으로 받아들이지 않았음을 보여준다.
조금 더 깊게 보면
노르웨이 사례 연구에서 할당제가 기업 가치를 낮췄다는 결과와 영향이 없었다는 결과가 함께 존재해 방법론 논쟁이 이어졌습니다. 이사회 여성 비율 증가가 그 아래 관리직 여성 비율로 파급되는 효과는 제한적이라는 연구가 많으며, 소수의 여성이 여러 이사회를 겸임하는 '골든 스커트' 현상도 지적됩니다. 임계질량 이론은 할당 수준을 정하는 근거로 자주 인용됩니다. 할당제 이행 방식은 위반 시 벌금이나 이사 선임 무효 정도에 그치는 국가와 강한 제재를 두는 국가로 나뉘는데, 노르웨이는 기준 미달 공개회사를 최종적으로 강제 해산할 수 있게 해 실제 이행률이 매우 높았던 반면, 제재가 약하거나 없는 국가는 목표 비율 미달 상태가 장기화되는 경향을 보인다.
주의할 점
할당제가 최상층 소수 여성에게만 혜택이 집중되고 조직 전반의 성평등 문화 변화로 이어지지 않을 수 있다는 '낙수효과 한계' 비판이 있다.