여성적극적조치 (Affirmative Action for Women)
쉽게 풀면
오랫동안 쌓인 여성 차별을 바로잡기 위해 채용이나 승진에서 여성에게 일시적으로 기회를 더 주는 조치예요. 오랫동안 남성 위주로 채워져 온 자리에 여성이 진입하기 쉽도록, 일정 기간 동안 여성 지원자에게 가산점을 주거나 목표 비율을 정해두는 방식이라고 이해하면 된다. 한국의 적극적 고용개선조치(AA)가 대표적인 예다.
왜 중요한가
여성적극적조치는 CEDAW 제4조가 '잠정적 특별조치'로 명시해 국제법적 근거를 가지며, 정책연구에서는 이 조치가 언제 '잠정적' 성격을 잃고 종료되어야 하는지, 즉 목표 달성 판단 기준을 두고 논의가 이어집니다. 노동시장 연구에서는 조치 대상 기업과 비대상 기업의 여성 관리자 비율 변화를 비교하는 준실험 설계에 활용됩니다. 적극적 조치는 형식적으로 동일한 기준을 적용하는 '형식적 평등'과 달리, 결과의 격차 자체를 줄이기 위해 일시적으로 다른 기준을 적용하는 '실질적 평등' 개념에 근거하는데, 이 정당화 논리 자체가 능력주의 원칙과 충돌한다는 반론이 꾸준히 제기된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
CEDAW가 잠정적 특별조치를 차별이 아닌 실질적 평등 실현을 위한 정당한 수단으로 규정한 근거를 제시했다.
격차를 줄이기 위한 한시적 조치라도, 목표를 이룬 뒤에까지 유지되면 다른 형태의 불공정 논란이 생길 수 있다는 지적입니다.
조금 더 깊게 보면
성별 적극적 조치와 거의 같은 뜻으로 쓰이지만, '여성'을 명시한 표현은 남성이 소수인 분야(간호, 보육 등)에 대한 조치를 포함하지 않는다는 점에서 좁습니다. 조치의 효과가 상위직까지 미치지 못하고 중간 관리층에서 멈추는 현상, 그리고 정규직 여성만 수혜하고 비정규 여성은 배제된다는 교차성 비판이 있습니다. 미국 연방대법원은 인종 기반 조치에는 '엄격 심사'를, 성별 기반 구분에는 그보다 낮은 '중간 심사'를 적용해 왔는데, 2023년 대학 입학의 인종 고려를 위헌으로 본 판결 이후 여성 대상 조치에도 법적 도전이 늘어날 수 있다는 전망이 제기된다.
주의할 점
적극적 조치는 '잠정적' 성격을 가져야 하며, 목표 달성 후에도 지속되면 역차별 논쟁을 낳을 수 있다.