종업원동기부여 (Employee Motivation)
쉽게 풀면
직원들이 스스로 열심히 일하고 싶어지게 만드는 여러 가지 이유와 방법을 말해요.
왜 중요한가
구성원이 노력을 투입하는 방향과 강도를 설명하는 주제로, 욕구단계, 2요인이론 같은 내용이론과 기대이론, 목표설정이론, 자기결정이론 같은 과정이론이 조직행동 연구의 근간을 이룹니다. 실무에서는 보상, 직무 설계, 인정 제도가 어떤 이론적 가정에 서 있는지 점검하는 틀이 됩니다. 직무특성모형은 직무 자체의 설계가 동기를 좌우한다고 보아, 개인의 심리적 특성에 초점을 두는 다른 동기이론들과 달리 조직이 통제 가능한 직무 요인에 개입 지점을 둔다는 차별점을 갖는다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
매슬로우, 허즈버그, 브룸 등 다양한 동기부여 이론의 기초 개념으로 인적자원관리 연구 전반에서 다뤄진다.
보상이나 처벌보다는 스스로 선택한다는 느낌, 일을 잘한다는 느낌, 동료와 연결되어 있다는 느낌이 채워질 때 직원들의 동기가 더 잘 유지된다는 이론적 관점을 소개한 문장입니다.
조금 더 깊게 보면
초기 내용이론들은 실증 지지가 약한 반면 목표설정이론과 자기결정이론은 강력한 증거를 갖고 있어 교과서의 서술 비중과 과학적 위상이 일치하지 않습니다. 금전 보상이 내재적 동기를 약화시킨다는 구축 효과는 조건부로 성립하며, 동기는 개인 특성이 아니라 상황과의 상호작용이므로 동기 없는 직원이라는 진단은 대개 설계 문제를 가립니다. 목표설정이론은 구체적이고 도전적인 목표가 모호하거나 쉬운 목표보다 더 높은 성과를 이끈다는 것을 반복적으로 실증해, 동기부여 이론 중 가장 강력한 실증적 지지를 받는 이론으로 평가된다. 자기결정이론은 동기를 완전히 외부 통제에 의존하는 외재적 동기부터 스스로 가치를 내면화한 동기까지 연속선상에 배열해, 단순한 내재적·외재적 이분법보다 정교한 설명을 제공한다.
주의할 점
동기부여 요인은 개인과 문화에 따라 크게 다를 수 있어 획일적인 동기부여 정책은 효과가 제한적일 수 있다. 동기부여 이론을 적용할 때는 개인의 문화적 배경과 직무 특성을 함께 고려하지 않으면 처방이 어긋날 수 있다.