스폰서십 격차 (Sponsorship Gap)
쉽게 풀면
그냥 조언만 해주는 게 아니라 실제로 승진 기회를 밀어주는 후원자를 여성이 남성보다 덜 만나게 되는 현상이에요. 멘토가 옆에서 조언해 주는 선배라면, 스폰서는 승진 회의에서 직접 나서서 '이 사람을 승진시켜야 한다'고 말해 주는 힘 있는 선배를 뜻한다고 이해하면 된다.
왜 중요한가
경영학 연구에서 멘토십 격차와 구분되는 개념으로 제시되어, 승진에 실질적 영향을 미치는 후원 관계에서 여성이 배제되는 현상이 조직 내 여성 임원 비율 정체를 설명하는 요인으로 다뤄집니다. 일부 기업은 이러한 격차를 줄이기 위해 상급자에게 특정 후배의 승진을 공식적으로 책임지고 추천하도록 하는 스폰서십 프로그램을 제도화하는데, 이는 자연발생적 인맥에 맡기지 않고 후원 관계 자체를 조직이 설계하는 접근이라는 점에서 멘토링 프로그램과 구별된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
여성 관리자들이 멘토는 확보하지만 자신을 적극 추천해줄 스폰서가 부족해 고위직 승진에서 뒤처진다는 것을 설문과 인터뷰로 분석했다.
인기와 상업적 가치가 높은 종목이나 단체와 그렇지 못한 종목·단체 사이에 후원 규모가 크게 벌어지는 현상을 가리킵니다.
조금 더 깊게 보면
멘토십은 조언 제공에, 스폰서십은 인사 결정 과정에서의 실질적 옹호와 추천에 초점이 있다는 점에서 구분되며, 여성이 멘토는 얻어도 스폰서는 얻기 어렵다는 점이 후속 연구에서 반복적으로 확인됩니다. 스폰서는 후배의 승진 심사 자리에서 직접 이름을 거론하고 평판에 자신의 신용을 걸어야 하므로, 조언만 주고받는 멘토 관계보다 훨씬 높은 신뢰와 위험 부담을 요구하는데, 이 때문에 남성 상급자는 심리적 부담이나 오해를 우려해 여성 후배와의 스폰서십 관계 형성을 주저하는 경우가 많다는 점이 연구에서 지적된다.
주의할 점
스폰서십은 공식 제도화가 어려워 조직이 의도적으로 스폰서-후배 매칭 프로그램을 설계하지 않으면 자연히 기존 네트워크를 재생산한다. 스폰서십 부족을 여성 개인의 처세나 인맥 관리 능력 부족으로 돌리면, 승진 후보를 추천하는 상급자 대부분이 남성이고 이들이 자신과 비슷한 후배를 편하게 여겨 추천하는 구조적 패턴이라는 본질을 놓치게 된다.