멘토십 격차 (Mentorship Gap)
쉽게 풀면
멘토십격차는 여성이 남성에 비해 회사 안에서 경력에 실질적으로 도움이 되는 선배와의 멘토링 관계를 맺을 기회가 구조적으로 더 적은 현상을 말해요. 든든한 선배가 뒤를 봐주는 사람이 있고 없고의 차이가, 승진과 성장에 큰 영향을 미치는데 여성은 그런 관계를 만들기가 상대적으로 더 어렵다는 것입니다.
왜 중요한가
멘토십격차는 능력이나 노력과 무관하게 인맥과 정보 접근에서부터 여성이 불리한 위치에 놓인다는 것을 보여주어, 조직 내 경력 발전의 성별 격차를 다루는 경영학과 여성학 연구에서 중요하게 다뤄집니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
여성이 멘토는 있지만 실질적 후원자(스폰서)는 부족해 승진으로 이어지는 기회가 제한된다는 것을 밝혔다.
여성 관리자가 적은 회사일수록, 신입 여성 직원들이 멘토링 프로그램에 참여하는 비율도 함께 낮았다는 뜻이다.
조금 더 깊게 보면
멘토십격차는 남성 상급자가 같은 성별의 후배를 편하게 여겨 자연스럽게 멘토링을 이어가는 경향이나, 여성 상급자 자체가 적은 조직 구조 때문에 발생하는 경우가 많으며, 이는 올드보이네트워크라 불리는 남성 중심 비공식 인맥과도 밀접하게 연결됩니다. 올드보이네트워크가 정보와 기회가 오가는 관계망 자체를 가리킨다면, 멘토십격차는 그 결과로 나타나는 여성의 멘토링 접근 부족이라는 구체적인 현상을 지칭합니다. 멘토십과 스폰서십은 자주 혼용되지만, 멘토십은 조언과 지도에 가깝고 스폰서십은 실질적 기회 제공과 추천을 포함한다는 점에서 개념적으로 구분하는 것이 최근 연구의 경향입니다. 이바라 등의 후속 연구는 여성이 남성보다 멘토 수 자체는 적지 않지만, 실제 승진에 영향을 미치는 고위직 후원자를 확보하는 비율은 유의하게 낮다는 점을 보여, 멘토 수 증가만으로는 격차가 해소되지 않는다는 점을 강조한다.
주의할 점
멘토십격차를 단순히 여성 개인이 인맥 관리에 소홀해서 생긴 문제로 보면, 조직 구조 자체가 만들어내는 불균형이라는 근본 원인을 놓치게 된다. 멘토십 격차 해소는 멘토 연결뿐 아니라 승진 추천과 기회 배분까지 이어지는 스폰서십 강화와 함께 이루어져야 한다.