OKR (Objectives and Key Results (OKR))
쉽게 풀면
큰 목표와 그것을 확인할 구체적인 숫자 지표를 함께 세우는 목표관리 방식이다.
왜 중요한가
OKR(목표 및 핵심결과지표)은 도전적인 정성적 목표와 그 달성 여부를 판단할 측정 가능한 핵심결과를 짝지어 설정하는 목표관리 기법으로, 인텔의 앤디 그로브가 고안한 방식을 존 도어가 구글에 도입하며 실리콘밸리 기업들의 표준적 목표 설정 도구로 확산됐다. 분기 단위로 목표를 갱신하며 조직 전체의 목표를 투명하게 공유하는 것이 특징으로 다뤄진다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
인텔과 구글 등의 사례를 통해 OKR 기법의 확산과 실천 방법을 소개한 저서다.
이 문장은 OKR을 인사평가와 연결하느냐 분리하느냐에 따라, 실제로 조직이 도전적인 목표를 계속 세우는지 아니면 안전한 목표로 후퇴하는지가 달라질 수 있다는 것을 보여줍니다.
조금 더 깊게 보면
OKR을 성과 평가와 직접 연동하면 구성원이 달성 가능한 낮은 목표만 설정하려는 유인이 생겨 본래 취지인 도전적 목표 설정이 훼손될 수 있어, 구글 등 원조 사용 기업들은 OKR과 인사평가를 분리해 운영할 것을 권고한다. MBO(목표에 의한 관리)가 상급자와 협의해 개인별 목표를 설정하고 보상과 직접 연계하는 데 비해 OKR은 조직 전체의 목표 정렬과 투명한 공유에 더 무게를 둔다는 점에서 철학이 다르다. 핵심결과는 활동이 아니라 산출·결과 지표로 작성해야 측정 가능하며, 달성률 0.6~0.7 수준을 목표치로 삼는 관행은 도전적 목표가 지나치게 쉽게 완수되는 것을 막기 위한 장치다. 분기 단위로 목표를 새로 설정하는 짧은 주기 특성상, 장기 과제를 다루는 조직에는 맞지 않는다는 지적도 있다.
주의할 점
OKR을 평가와 직접 연동하면 도전적 목표 설정을 회피하는 부작용이 생길 수 있다.
핵심결과를 활동 나열로 작성하면 측정이 불가능해져 성과 검증이라는 OKR 본래의 기능이 무력화되며, 목표 수를 지나치게 늘리면 우선순위가 흐려질 수 있다.