목표관리법 (Management by Objectives)
쉽게 풀면
회사와 직원이 함께 구체적인 목표를 정하고, 그 목표를 얼마나 달성했는지로 성과를 관리하는 방법이에요.
왜 중요한가
Drucker(1954)가 제안하고 Odiorne가 체계화한 상하 합의에 의한 목표 설정과 결과 평가 방식으로, 목표설정이론의 실무 적용으로서 목표 구체성과 참여가 성과에 미치는 효과가 검증되었으며 현대 성과관리 제도와 OKR의 원형입니다. 실무에서는 연간 목표 수립과 평가 면담의 기본 절차로 정착했습니다. 목표관리는 상급자가 일방적으로 목표를 지시하는 대신 상사와 부하가 함께 목표를 설정하도록 하여, 목표에 대한 이해와 실행 동기를 동시에 높이는 효과를 노립니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
성과평가 방법론의 대표적 사례로 경영관리론 및 조직행동론 교재에서 필수적으로 다뤄진다.
상급자가 일방적으로 부여한 목표보다 합의된 목표가 실행 동기를 높인다는 점을 보여준다.
조금 더 깊게 보면
측정 가능한 목표에 집중하면 측정하기 어려운 협력과 장기 과제가 방치되고, 목표 협상에서 낮은 목표를 설정하려는 게임이 일어납니다. Deming은 MBO가 시스템 변동을 개인 책임으로 돌린다고 강하게 비판했으며, 연 1회 목표 설정은 변화 속도를 따라가지 못해 분기 단위 OKR로 변형되었습니다. 피터 드러커가 제시한 MBO는 조직 전체 목표를 부서와 개인 단위 목표로 단계적으로 분해하고, 각 단계에서 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정한 뒤 주기적으로 진행 상황을 점검하는 순환 구조를 가집니다. 이후 등장한 OKR(목표 및 핵심결과) 방식은 MBO의 목표 분해 원리를 계승하면서도, 목표를 보상과 직접 연동하지 않고 도전적인 목표 설정 자체를 장려한다는 점에서 차이를 둡니다.
주의할 점
측정 가능한 정량적 목표에만 치중할 경우 정성적이지만 중요한 업무 요소가 소홀히 다뤄질 위험이 있다.
목표를 지나치게 세분화해 개인별로 나누면, 개인 목표 달성에만 몰두한 나머지 부서 간 협력이 필요한 과제가 소홀히 다뤄지는 부작용이 생길 수 있어 개인 목표와 조직 목표 간의 정합성 점검이 필요합니다.