공동사용자 법리 (Joint Employer Doctrine)
한 줄 정의: 근로계약을 맺지 않은 기업이라도 근로조건을 실질적으로 지배한다면 함께 사용자 책임을 지게 하는 법리입니다.
쉽게 풀면
하청업체 직원은 하청업체와 근로계약을 맺지만, 실제로는 원청이 작업 방식이나 인원을 정하는 경우가 많습니다. 공동사용자 법리는 이런 경우 원청도 '사용자'로 보아 교섭이나 책임의 상대방이 될 수 있게 하는 생각입니다. 누가 진짜로 근로조건을 결정하는가를 따지는 것이 핵심입니다.
왜 중요한가
사내하도급, 프랜차이즈, 파견 등 간접고용이 확산되면서 교섭 상대방이 누구인지가 노사관계 연구의 핵심 쟁점이 되었습니다. 미국 NLRB의 판단 기준 변화나 한국의 원청 교섭 의무 논의를 분석하는 논문에서 빈번히 쓰입니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
"NLRB가 공동사용자 판단 기준을 간접적 통제까지 넓히자 프랜차이즈 본사를 상대로 한 조직화 시도가 늘어났다."
공동사용자로 인정되는 범위가 넓어지면 노조가 교섭 상대로 삼을 수 있는 기업이 늘어난다는 의미입니다.
조금 더 깊게 보면
미국에서는 2015년 NLRB의 Browning-Ferris 결정이 근로조건에 대한 간접적·잠재적 통제도 공동사용자 판단에 고려할 수 있다고 보아 큰 논쟁을 일으켰고, 이후 기준이 여러 차례 바뀌었습니다. 한국에서는 부당노동행위 구제의 맥락에서 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으면 사용자로 볼 수 있다는 대법원 판례가 논의의 출발점이 되었습니다. 이 논리를 단체교섭 의무까지 확장할지는 입법과 판례에서 계속 쟁점이 되어 왔습니다.
주의할 점
'고용주 대행(employer of record)'은 서류상 고용주 역할을 맡는 서비스 형태이고, 공동사용자 법리는 실질적 통제를 근거로 책임을 나누는 법 원리라는 점에서 다릅니다. 불법파견 판단과도 요건과 효과가 다르므로 구분해야 합니다.