부당노동행위 (Unfair Labor Practice)
쉽게 풀면
부당노동행위는 사용자가 노동조합 활동을 못마땅하게 여겨 근로자를 괴롭히거나 불리하게 대우하는 행위를 말합니다. 노조에 가입했다는 이유로 승진에서 배제하거나, 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나, 노조 결성을 방해하는 것이 대표적인 예입니다. 이런 행위를 법으로 금지해두지 않으면 근로자가 노동3권을 실질적으로 행사하기 어렵기 때문에, 대부분의 노동법 체계는 부당노동행위를 별도로 규제하고 있습니다.
왜 중요한가
노사관계학에서 부당노동행위는 노동3권의 실효성을 담보하는 핵심 제도로 다루어집니다. 어떤 행위가 부당노동행위로 인정되는지, 그리고 이에 대한 구제가 얼마나 신속하고 실효적인지는 노사관계의 힘의 균형을 가늠하는 중요한 지표가 됩니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
단체교섭 거부가 부당노동행위 유형에 포함됨을 설명하는 문장입니다.
부당노동행위가 노동위원회 구제 절차와 연결됨을 보여주는 예시입니다.
조금 더 깊게 보면
부당노동행위는 통상 불이익 취급, 황견계약 강요, 단체교섭 거부, 지배·개입 등 몇 가지 유형으로 분류됩니다. 근로자나 노동조합은 부당노동행위가 있었다고 판단되면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 위원회는 사실관계를 조사해 구제명령 여부를 결정합니다. 불이익 취급형 부당노동행위는 승진 배제나 전보, 징계처럼 인사상 불이익뿐 아니라 임금이나 상여금 지급에서의 차별까지 폭넓게 인정될 수 있으며, 노조 활동과 불이익 처우 사이의 인과관계는 시간적 근접성, 사용자의 반노조적 언동 등 정황증거를 통해 추단되는 경우가 많습니다. 지배·개입형 부당노동행위는 사용자가 어용노조 설립을 지원하거나 노조 운영비를 대신 부담하는 등 노동조합의 자주성을 훼손하는 행위를 포괄합니다.
주의할 점
사용자의 모든 인사조치가 부당노동행위로 인정되는 것은 아니며, 노조 활동과의 인과관계 및 불이익 처우의 존재가 함께 인정되어야 한다는 점에 유의해야 합니다.
부당노동행위 구제신청은 근로자 개인뿐 아니라 노동조합도 신청인이 될 수 있는 경우가 있으므로, 신청 주체와 구제 대상을 사안별로 구분해서 파악할 필요가 있습니다. 부당노동행위 구제 신청에는 통상 발생일로부터 일정 기간의 제척기간이 적용되므로 신속한 대응이 필요합니다.