정서적 몰입 (Affective Commitment)
쉽게 풀면
회사가 좋아서 스스로 남고 싶은 마음이다.
왜 중요한가
Meyer와 Allen의 3요소 모형에서 조직몰입 중 이직·결근·조직시민행동을 가장 일관되게 예측하는 요소로 확인되어, 인사조직 연구에서 매개변수나 결과변수로 가장 많이 측정됩니다. 실무에서는 몰입도 조사에서 정서적 애착 문항을 분리해 관리 개입의 효과를 추적합니다. 정서적 몰입은 조직 차원뿐 아니라 특정 팀이나 직무 자체에 대한 몰입으로도 세분되어 측정될 수 있어, 다중몰입 관점에서 어느 대상에 대한 몰입이 이직에 더 큰 영향을 미치는지가 함께 연구된다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
조직몰입의 세 요소 중 가장 긍정적 성과와 관련이 깊은 정서적 몰입을 개념화했다.
조직에 애착을 느끼는 사람일수록 자리를 옮기려는 마음이 적고, 시키지 않아도 도움이 되는 행동을 더 많이 한다는 결과입니다.
조금 더 깊게 보면
지속적 몰입이 떠날 때의 손실 계산에서 비롯되는 것과 달리 정서적 몰입은 원함에서 나오므로 두 요소는 상관이 낮고 결과도 다릅니다. 지지적 조직 지각, 공정성, 직무 자율성이 주요 선행변수이나, 과도한 정서적 몰입이 비윤리적 친조직 행동으로 이어질 수 있다는 부작용 연구도 있습니다. 정서적 몰입의 대표적 선행요인으로는 조직이 구성원을 가치 있게 여기고 배려한다는 인식인 지각된조직지원과, 절차 및 상호작용 공정성에 대한 지각이 반복적으로 확인되는데, 이는 정서적 몰입이 조직과 구성원 사이의 사회적 교환관계에서 형성됨을 시사한다. 세 요소 중 정서적 몰입만이 직무성과와 뚜렷한 정적 상관을 보인다는 메타분석 결과는 조직이 근속 유도 정책을 설계할 때 어떤 몰입 유형을 목표로 삼아야 하는지에 대한 실무적 함의를 제공한다.
주의할 점
세 가지 몰입 유형 중 정서적 몰입만을 조직몰입 전체로 오해해서는 안 된다. 정서적 몰입이 과도해지면 구성원이 조직을 위해 규범이나 법을 어기는 비윤리적친조직행동으로 이어질 위험이 보고된다.