할거주의 (Sectionalism)
쉽게 풀면
내 부서 일만 챙기고 다른 부서와는 협력하지 않으려는 부서 이기주의를 말한다.
왜 중요한가
부처나 부서가 조직 전체보다 자기 단위의 이익을 우선하는 현상은 부처 간 협업 실패, 정책 조정 비용, 중복 사업의 근본 원인으로 지목되며, 셀즈닉이 TVA 연구에서 분석한 이래 관료제 병리의 대표 사례입니다. 범정부 협업 과제가 왜 어려운지, 조직 통합이 할거주의를 해소하는지 아니면 내부로 옮기는지가 정부조직 개편 연구의 관심사입니다.
핵심 정리
- 할거주의(sectionalism)는 조직 구성원이 자기 소속 단위(부서·국·과)의 이익과 입장을 조직 전체의 목표보다 앞세워 다른 단위와의 협조를 소홀히 하는 현상입니다.
- 조직이 일을 나누면(Gulick, 1937의 분업과 조정 논의) 단위별 하위 목표가 생기고, 사람들은 자기 단위의 목표와 일체감을 갖게 됩니다(March와 Simon, 1958). Selznick(1943)은 권한 위임이 하위 단위의 목표를 조직 목표와 어긋나게 만드는 경로를 설명했습니다.
- 그래서 할거주의는 개인의 못된 성격이라기보다 분업·전문화와 단위별 평가·예산·보상이 만드는 구조적 결과로 이해됩니다.
- 협업 실패의 유형으로는 정보 비공유, 책임 떠넘기기, 중복 사업, 정책 조정 지연 등이 거론됩니다. “사일로(silo)”와 “부서 이기주의”가 같은 현상을 가리키는 쉬운 말로 쓰입니다. 정부 조직의 이런 분절화 문제와 대안은 Perri 6 등(2002)이 다루었습니다.
예시로 보기
분업이 늘어날수록 조정할 접점도 늘어납니다. 단위가 n개일 때 서로 짝지을 수 있는 쌍은 n(n−1)/2입니다(가상의 예, 코드로 계산).
| 단위 수 n | 단위 쌍의 수 n(n−1)/2 |
|---|---|
| 3 | 3 |
| 5 | 10 |
| 12 | 66 |
| 20 | 190 |
단위가 12개에서 20개로 늘면 쌍은 66개에서 190개로 늘어납니다. 모든 쌍이 실제로 협업해야 하는 것은 아니고, 이 수는 조정 비용이 단위 수보다 빠르게 늘 수 있다는 점을 보이는 어림일 뿐입니다.
이 구조는 통합으로 해결되지 않는 이유를 설명해 줍니다. 두 부처를 합쳐도 이전 부처 출신끼리의 소속감과 관행이 남아 있으면 조직 안에서 같은 구분선이 다시 생깁니다.
자주 하는 오해
| 오해 | 바로잡기 |
|---|---|
| 할거주의는 구성원의 이기심 때문에 생긴다. | 소속 단위에 대한 충성은 조직이 의도적으로 길러낸 면도 있습니다. 문제는 그 충성이 조직 전체의 목표와 충돌할 때입니다. |
| 부서 간 경쟁은 모두 할거주의이다. | 건전한 경쟁은 성과를 높일 수 있습니다. 조직 전체의 목표를 해칠 정도로 배타적일 때 할거주의라 부릅니다. |
| 조직을 통합하면 할거주의가 사라진다. | 통합 후에도 옛 단위 사이의 구분이 내부 할거주의로 남는 경우가 많습니다. 조정 장치와 인센티브 설계가 함께 필요합니다. |
| 할거주의를 없애려면 전문화를 줄이면 된다. | 전문화를 줄이면 전문성과 응집력도 함께 약해질 수 있어, 전문성은 유지하면서 협업을 유도하는 방법이 논의됩니다. |
논문에서는 이렇게 쓰입니다
실제 논문에서
이 용어를 직접 쓴 국내 논문 문장을 아직 수집하지 못했습니다. 수집되는 대로 출처와 함께 싣겠습니다.
예시 문장
아래는 용어의 쓰임을 보여 주려고 만든 예시로, 실제 논문에서 가져온 문장이 아닙니다.
이 문장은 분업 자체가 아니라 조정 기능이 뒷받침되지 않은 분업이 할거주의를 심화시킬 수 있음을 지적한다.
이 문장은 분업이 협력 부족을 낳는 일반 원리를 설명한 기존 예문과 달리, 조직을 통합해도 할거주의가 없어지지 않고 조직 내부로 옮겨갈 뿐이라는 구체적 사례를 보여줍니다.
조금 더 깊게 보면
할거주의는 구성원의 이기심이 아니라 분업과 전문화의 필연적 부산물이며, 소속 단위에 대한 충성은 조직이 의도적으로 길러낸 것이기도 합니다. 따라서 할거주의를 없애려는 시도는 전문성과 응집력을 함께 약화시킬 위험이 있습니다.
조직 통합은 부처 간 할거주의를 부처 내 할거주의로 바꿀 뿐이라는 관찰이 많으며, 할거주의의 해법은 조직 경계 재설정보다 조정 기제와 유인 설계에 있다는 것이 최근 연구의 결론입니다.
할거주의는 예산과 인력을 둘러싼 부서 간 경쟁이 구조화된 결과이기도 해서, 성과평가 체계를 부서 단위가 아니라 범부처 협업 성과 중심으로 재설계하면 할거주의를 완화하는 유인을 만들 수 있다는 제안이 있습니다. 실제로 여러 정부가 협업 과제에 대해 참여 부처 모두에게 공동의 성과 인센티브를 부여하는 방식을 시도하고 있습니다.
할거주의는 예산 배분권을 쥔 부서일수록 더 강하게 나타나는 경향이 있는데, 이는 예산이 다른 부서와의 협상에서 실질적 권력 자원으로 작동하기 때문입니다.
주의할 점
할거주의는 부서 간 경쟁 자체를 의미하지 않으며, 조직 전체의 목표를 저해할 정도로 배타적인 부서 이기주의를 가리킨다는 점에서 구분해야 한다.
헷갈리기 쉬운 용어
관료제의 병리현상으로 묶이는 용어들입니다.
| 용어 | 어디서 어긋나는가 | 핵심 |
|---|---|---|
| 할거주의 | 단위와 조직 전체 사이 | 자기 단위의 이익을 앞세워 다른 단위와 협조하지 않음 |
| 목표대치 | 수단과 목적 사이 | 규칙·절차 자체가 목적이 됨 |
| 훈련된 무능 | 숙련과 새 상황 사이 | 오랜 훈련이 유연한 대응을 방해 |
| 레드테이프 | 절차와 효율 사이 | 과도한 규칙과 절차가 업무를 지연 |
참고 문헌
- Selznick, P. (1943). An approach to a theory of bureaucracy. American Sociological Review, 8(1), 47–54.
- March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations. Wiley.
- Gulick, L. (1937). Notes on the theory of organization. In L. Gulick & L. Urwick (Eds.), Papers on the Science of Administration. Institute of Public Administration.
- Perri 6, Leat, D., Seltzer, K., & Stoker, G. (2002). Towards Holistic Governance: The New Reform Agenda. Palgrave.
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