애드호크라시 (Adhocracy)
쉽게 풀면
정해진 규칙 없이 필요할 때마다 전문가들을 모아 프로젝트를 처리하고 끝나면 해체하는 팀 같은 조직이다.
왜 중요한가
재난 대응 조직, 범부처 태스크포스, 디지털 전환 추진단처럼 기존 부처 칸막이로는 처리하기 어려운 과제를 다루는 임시 조직을 분석할 때 참조 유형으로 쓰입니다. 민츠버그의 조직구조 유형론에서 기계적 관료제와 대척점에 놓이는 형태여서, 정부조직의 유연화 정책이 실제로 어느 정도 애드호크라시 방향으로 이동했는지 평가하는 기준점이 됩니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
이 문장은 애드호크라시가 계층제·표준화·규칙에 의존하는 관료제와 대비되는 유연한 조직 모형으로 제시되었음을 설명한다.
고정된 위계 대신 임시 팀으로 유연하게 움직이는 애드호크라시가 어떤 환경에서 강점과 약점을 동시에 갖는지를 설명한 서술이다.
조금 더 깊게 보면
애드호크라시를 관료제의 대안으로 이상화하기 쉽지만, 책임 소재의 불명확성과 구성원의 역할 갈등, 성과 평가의 어려움이라는 대가가 따릅니다. 또 임시 조직이 해산되지 않고 상설화되면서 다시 관료제화하는 경향도 흔히 관찰됩니다. 팀제나 매트릭스 조직과 겹치는 부분이 많지만, 애드호크라시는 구조 자체가 과업에 따라 계속 바뀐다는 점에서 더 급진적인 개념입니다. 민츠버그는 애드호크라시를 전문관료제, 사업부제 등과 함께 다섯 가지 조직 형태의 하나로 정식화했는데, 그는 애드호크라시가 혁신에는 강하지만 표준화된 반복 업무의 효율성 면에서는 기계적 관료제에 뒤진다고 보았습니다. 따라서 실제 조직들은 핵심 업무는 관료제적으로 운영하면서 혁신 과제만 애드호크라시 형태의 별도 조직으로 분리 운영하는 혼합 전략을 택하는 경우가 많습니다. 애드호크라시적 임시 조직이 성과를 내면 오히려 상설화하라는 압력을 받는 경우가 많은데, 이 경우 애초의 유연성을 잃고 점차 표준화된 절차를 갖춘 관료제로 변모하는 경향이 반복적으로 관찰됩니다.
주의할 점
애드호크라시는 신속성과 창의성이 요구되는 업무에는 적합하지만, 지속성과 안정성이 필요한 정형적 업무에는 오히려 비효율적일 수 있다.