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이직의도 (Turnover Intention)

쉽게 풀면

이직의도는 "실제로 회사를 그만두는 행동" 그 자체가 아니라, 그만두고 싶다는 마음이 생겨서 실제 행동으로 이어지기 직전까지의 심리적 과정을 가리킵니다. Mobley(1977)의 고전적인 모델에 따르면 이 과정은 대략 다음과 같은 단계를 거칩니다.

먼저 지금 하는 일에 불만족을 느끼고, 그만두는 것을 생각해보고, 다른 일자리를 찾아볼지 고민하고, 실제로 구직 활동을 하고, 대안과 비교해 그만두기로 마음먹으면 마침내 그만두는 행동으로 이어집니다.

이직의도는 이 단계들 중 막연한 이직 생각보다 뒤에 오는 "실제로 그만두려고 마음먹었는가"에 해당하는 태도이자 의도이며, 실제 이직 행동을 예측하는 가장 강력한 변인 중 하나로 꼽힙니다.

왜 중요한가

이직은 조직 입장에서 채용과 교육에 들인 비용의 손실, 팀 내 지식 단절 등 실질적인 비용을 발생시키기 때문에, 산업 및 조직심리학과 인적자원관리 분야에서 이직의도는 오랫동안 핵심 종속변인으로 다뤄져 왔습니다. 직무만족, 조직몰입, 리더십 스타일, 직무스트레스 등 다양한 조직 요인이 이직의도에 미치는 영향을 검증하는 연구가 폭넓게 이루어지며, 이는 조직이 인재를 유지하기 위한 실무적 개입 전략을 세우는 근거로도 활용됩니다.

핵심 정리

• 이직의도는 현재 조직을 자발적으로 떠나려는 의도입니다. 실제 이직 행동(turnover)과 구분되는 태도·의도 변수로, 연구에서는 실제 이직의 가장 가까운 선행 변수로 다뤄집니다.
• Mobley(1977)는 불만족 경험에서 이직 생각, 대안 탐색 의도, 탐색 행동, 대안 평가를 거쳐 그만두려는 의도, 실제 이직으로 이어지는 중간 과정 모형을 제안했습니다. Mobley, Horner, Hollingsworth(1978)는 병원 직원 자료로 이 중 일부를 검증했습니다.
• Tett과 Meyer(1993)의 메타분석 기반 경로 분석은 직무만족과 조직몰입이 이직의도를 통해 실제 이직에 영향을 준다는 모형이 자료와 잘 맞는다고 보고했습니다. Griffeth, Hom, Gaertner(2000)의 메타분석도 이직의도가 실제 이직과 가장 강한 관계를 가진 선행 변수 중 하나임을 정리했습니다.

예시로 보기

• 측정: 대개 3문항 안팎의 자기보고 척도로 "가까운 시일 내에 다른 직장을 찾아볼 생각이다", "내년에 이 조직을 떠날 것 같다" 같은 문항에 5점 또는 7점으로 답합니다. 여러 연구에서 같은 문항 세트를 번역해 쓰지만 문항이 연구마다 조금씩 다르므로, 척도 출처와 신뢰도를 확인해야 합니다.
• 대표적 연구 모형: 직무스트레스·번아웃·리더십·조직공정성 같은 선행 변수 → 직무만족·조직몰입 → 이직의도. 매개·조절 효과를 구조방정식이나 위계적 회귀로 검증합니다. 관련 개념은 직무만족, 조직몰입, 번아웃입니다.
• 국내 논문에서는 공무원, 보험설계사, 호텔 종사자처럼 이직이 쟁점인 직군에서 많이 쓰입니다.

자주 하는 오해

• "이직의도 = 이직": 의도가 높아도 노동시장, 가족 상황, 대안 부재 때문에 남는 사람이 많습니다. 의도와 행동의 연결은 상관이 있되 완전하지 않으므로, 이직의도를 이직의 "대리 지표"로 쓸 때 한계를 밝혀야 합니다.
• "불만족의 결과만": 더 좋은 대안이 나타나서(끌어당기는 요인) 떠나려는 경우도 있어, 불만족이 없는 이직의도도 가능합니다.
• 생존자 문제: 설문은 현재 재직자에게만 하므로, 이미 떠난 사람은 표본에 없습니다. 횡단 자료로 이직의도의 원인을 단정하기 어렵고, 같은 응답자에게서 모든 변수를 한 번에 재면 동일방법편의도 생길 수 있습니다.

논문에서는 이렇게 쓰입니다

실제 논문에서

국내 학술지 논문에서 이 용어가 쓰인 문장을 그대로 옮겼습니다. 제목·학술지·연도와 원문 링크를 함께 적었습니다.

• “보험설계사에게 부여된 내재적 동기는 이직의도, 영업성과, 고객성과에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만 외재적 동기는 고객성과에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.”

  전략적 인적자원관리를 통한 동기부여가 비재무적 성과에 미치는 영향－보험설계사를 대상으로－, 재무와 회계정보저널, 2010 · KCI 한국학술지인용색인 · 원문 보기 ↗

• “반면, 비연기적 성향이 높을수록 높은 이직의도를 보이는 것으로 나타났다.”

  불교적 세계관의 경영학적 적용: 개인의 ‘연기(緣起)’적 성향에 관한 연구, 인사조직연구, 2016 · KCI 한국학술지인용색인 · 원문 보기 ↗

• “본 연구는 공무원 이직의도 데이터를 이용해 자료의 축적이 예측력 및 설명력을 높일 수 있는지를 살펴보았다.”

  자료의 축적과 기계학습 모형이 행정학 지식 성장에 대한 기여 가능성:공무원 이직의도에 대한 설명력과 예측력을 중심으로, 행정논총, 2023 · KCI 한국학술지인용색인 · 원문 보기 ↗

예시 문장

아래는 용어의 쓰임을 보여 주려고 만든 예시로, 실제 논문에서 가져온 문장이 아닙니다.

이 문장은 직무만족과 조직몰입 수준이 높을수록 응답자가 회사를 떠나고 싶어하는 정도(이직의도)가 낮아졌고, 이 두 변인이 이직의도 차이를 상당 부분 설명해준다는 뜻입니다.

이직의도가 다른 심리적 변인(직무소진)을 매개로 간접적으로 형성되는 경로를 검증한 연구 사례이다.

특정 직군에서 조직의 개입 프로그램이 이직의도에 미치는 효과를 검증한 문장이다.

조금 더 깊게 보면

이직의도는 흔히 자기보고식 설문 척도로 측정되며, "가까운 시일 내에 이직을 고려하고 있다" 같은 문항들로 구성됩니다.

연구자들은 이직의도가 실제 이직 행동으로 이어지는 과정을 매개-조절 모형으로 정교화하기도 하는데, 예를 들어 직무만족이 이직의도를 거쳐 실제 이직에 영향을 준다는 매개모형이나, 노동시장 상황이 이 관계를 조절한다는 모형이 자주 검증됩니다.

또한 이직의도를 조직에 남아 있으면서도 소극적으로 임하는 태도와 구분하려는 시도도 이루어지고 있습니다.

주의할 점

이직의도가 높다고 해서 반드시 실제 이직으로 이어지는 것은 아닙니다. 경기 상황, 대체 일자리 유무, 가족 상황 등 여러 현실적 제약이 실제 행동을 가로막을 수 있기 때문에, 연구자는 이직의도를 실제 이직 행동의 "대리 지표"로 사용할 때 이 둘을 동일시하지 않도록 유의해야 합니다. 이직의도의 핵심 선행 변인으로는 직무만족이 가장 널리 연구되어 왔습니다.

헷갈리기 쉬운 용어

이직의도는 '떠날 마음'이고 이직은 '떠난 행동'입니다.

참고 문헌

1. Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240.
2. Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408–414.
3. Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259–293.
4. Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, 26(3), 463–488.

표의 기준값은 위 문헌에 근거한 관례이며, 분야·학술지마다 다른 기준을 쓸 수 있습니다.

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