단체교섭거부 (Refusal to Bargain)
쉽게 풀면
단체교섭거부는 노동조합이 정식으로 교섭을 요청했는데도 사용자가 이를 무시하거나, 형식적으로만 자리에 앉아 실제로는 협상할 의사가 없는 태도로 일관하는 행위를 말합니다. 만나기는 하지만 아무런 안건도 논의하지 않거나, 계속 일정을 미루기만 하는 것도 여기에 포함될 수 있습니다. 단체교섭권이 법적으로 보장되어 있어도 사용자가 이런 식으로 회피하면 그 권리는 사실상 무력화됩니다. 그래서 단체교섭거부는 노동자의 집단적 권리 행사를 가로막는 대표적인 부당노동행위로 규제됩니다.
왜 중요한가
단체교섭 제도가 실질적으로 작동하려면 사용자의 성실교섭의무 준수가 전제되어야 하기 때문에, 노사관계학에서는 단체교섭거부를 단체교섭권의 실효적 인정 여부를 가늠하는 핵심 지표로 다룹니다. 교섭거부가 부당노동행위로 확립되어 있지 않으면 사용자가 시간 끌기만으로 사실상 단체교섭권을 무력화할 수 있기 때문에, 이 유형의 부당노동행위 규제는 교섭권 실효성의 마지막 보루로 평가됩니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
교섭 지연 행위와 교섭거부 판단 기준을 다루는 맥락에서 사용된 예문입니다.
노조 대표성 인정 문제와 결부된 맥락에서 사용된 예문입니다.
조금 더 깊게 보면
단체교섭거부 여부는 단순히 교섭 자리에 나왔는지가 아니라, 실질적으로 안건을 논의하고 타결을 위해 노력했는지를 기준으로 판단되는 경우가 많습니다. 이 때문에 '형식적 교섭'과 '성실교섭'을 구분하는 기준이 실무상 중요한 쟁점이 됩니다. 위반이 인정되면 통상 구제기관의 시정명령이나 중지명령 등 후속 조치가 뒤따릅니다. 교섭거부 부당노동행위는 아예 교섭 테이블에 나오지 않는 명백한 거부뿐 아니라, 교섭에는 응하면서도 정당한 이유 없이 일정을 계속 미루거나 결정 권한이 없는 실무자만 내보내는 방식의 '실질적 교섭 회피'까지 포함하는 개념으로 해석되는 경향이 있습니다.
주의할 점
교섭 과정에서 사용자가 노조의 요구를 그대로 수용하지 않았다고 해서 곧바로 단체교섭거부로 판단되는 것은 아니며, 교섭 태도와 절차상 성실성이 함께 고려되어야 합니다.
사용자가 교섭 대상 노조가 적법한 교섭대표노조인지에 대해 합리적 근거를 가지고 다투는 경우처럼, 교섭 자체를 거부한 것이 아니라 교섭의 전제 요건을 다투는 상황과는 구별되어야 합니다.