기간제 근로 (Fixed-term Employment)
쉽게 풀면
기간제 근로는 "언제부터 언제까지 일한다"고 미리 계약서에 정해두는 방식입니다. 정규직은 정년까지 근무기간이 정해져 있지 않은 반면, 기간제 근로자는 6개월, 1년, 2년 등 계약서에 명시된 기간이 끝나면 별도의 연장이나 재계약이 없는 한 근로관계가 종료됩니다. 계약이 여러 번 반복 갱신되는 경우도 있어, 실제로는 오랜 기간 근무하면서도 신분은 계속 기간제로 유지되는 경우도 있습니다.
왜 중요한가
기간제 근로는 비정규직 고용의 가장 대표적인 유형으로, 고용 안정성과 근로조건 격차 문제와 직결되어 노사관계학에서 핵심적으로 다뤄집니다. 반복 갱신되는 기간제 계약이 사실상 상시적 업무에 활용되는 현상은 사용기간 제한 제도 등 정책 논의의 배경이 됩니다.
논문에서는 이렇게 쓰입니다
기간제 근로 사용을 제한하는 법적 장치를 설명하는 문맥입니다.
기간제 계약의 남용 가능성을 다루는 예문입니다.
조금 더 깊게 보면
기간제 근로에는 일반적으로 사용기간 상한이 법으로 정해져 있으며, 이를 초과해 반복 사용할 경우 무기계약직으로 전환되는 원칙이 적용됩니다. 다만 특정 사업이나 프로젝트의 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 또는 전문성이 요구되는 특정 업무 등 예외적으로 기간 제한이 적용되지 않는 경우도 존재합니다. 무기계약직 전환 규정에는 통상 프로젝트성 사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견으로 결원이 생긴 대체인력을 채용한 경우, 고령자를 채용한 경우 등 여러 예외 사유가 함께 규정되어 있어, 사용기간 제한이 일률적으로 적용되지는 않습니다. 기간제 근로 사용기간 제한 제도의 실효성은 무기계약직 전환 이후에도 처우 개선이 실질적으로 이루어지는지에 따라 크게 좌우되는 것으로 평가됩니다.
주의할 점
기간제 근로자라고 해서 모두 처우가 낮은 것은 아니며, 계약기간이 정해져 있다는 형식적 특징과 실제 근로조건의 수준은 별개로 구분해서 볼 필요가 있습니다.
계약 갱신 횟수나 기간이 사용기간 상한에 미달하더라도, 근로자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 가진 것으로 인정되면 갱신 거절이 부당해고와 유사하게 다투어질 수 있다는 점을 유의해야 합니다.